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Nel 50° della conquista

Lo Statuto dei lavoratori, la rappresentanza sindacale, la democrazia

di Giusy Montanini*

*sindacalista CGIL Fermo

Ho scelto, per il cinquantesimo dello Statuto, un tema assai delicato e complesso, quello della rappresentanza sindacale. Pur ritenendo che parlare oggi dello Statuto significa in primis parlare della tutela reale contro i licenziamenti ingiustificati e, quindi, della riconquista dell’articolo 18 (senza la stabilità del posto di lavoro infatti, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, la rivendicazione di ogni altro diritto previsto dalla legge 300/70 diventa un’impresa ardua se non impossibile), sento però in questo momento la necessità come sindacalista di approfondire il tema della democrazia sindacale che sembrerebbe ormai, negli ultimi tempi,  relegato  esclusivamente alla  dottrina giuridica.

Eppure, interrogarsi sul tema della rappresentanza, della misurazione della stessa e della democrazia nei luoghi di lavoro, dovrebbe essere un impegno quotidiano per chi svolge il ruolo di sindacalista sempre in bilico tra un mandato degli iscritti e un mandato “istituzionale” ex art. 39 della Costituzione, articolo questo ancora inattuato ma, come sostiene il Prof. Romagnoli, sempre attuale.

La questione in parte era stata, se non risolta, comunque affrontata dall’articolo 19 dello Statuto, sul quale ci si è adagiati per decenni, ad accezione della sinistra sindacale della Cgil e della Fiom, perseguendo ostinatamente la via endosindacale anziché quella legislativa. Poi c’è stato il referendum del 1995 che ha abrogato una parte dell’articolo 19 (nell’intenzione dei promotori per ampliare la platea dei soggetti sindacali legittimati a costituire le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro) determinando a quel punto l’impellente necessità di una legge sulla rappresentanza, visto che il nuovo testo non era sufficiente a normare una questione tanto complessa ma che può essere sintetizzata con una semplice domanda: chi rappresenta chi? Come scrive il Prof. Alleva, l’art. 19 dopo il referendum “presentava un testo che poteva prestarsi ad un uso strumentale e stravolto, in quanto diceva che potevano formare RSA sindacati che avessero firmato un contratto collettivo applicabile in azienda. Questo era un criterio minimale di incentivo all’attività sindacale che consentiva ad un sindacato anche piccolo e modestamente rappresentativo di poter formare una RSA se fosse riuscito almeno a sottoscrivere un contratto…”. Talmente minimale che una sua interpretazione letterale da parte della Fiat di Marchionne ha portato all’espulsione, da tutte le fabbriche del Gruppo, della Fiom, sindacato fortemente rappresentativo. In un colpo solo la Fiat, dopo essere uscita da Confindustria, ha messo in discussione il diritto democratico dei lavoratori di scegliere il proprio sindacato e l’applicazione del contratto nazionale, sostituendolo con uno aziendale. “L’art. 19 Stat. Lav. – travolto da un insolito destino, appunto – viene impiegato per escludere, anziché includere, soggetti dal godimento dei diritti sindacali; e particolarmente per escludere (uno dei) sindacati maggiormente rappresentativi”. (Tripodina 2012)

Solo grazie alla tenacia e al coraggio della Fiom, che con i suoi delegati ha scritto una straordinaria pagina di resistenza operaia, si è arrivati alla riscrittura dell’art. 19 dello Statuto da parte della Corte Costituzionale con la sentenza del 2013 n. 231.  La Corte riscrive l’art. 19 Stat. Lav. introducendo un ulteriore criterio per il riconoscimento delle agibilità sindacali: la partecipazione alle trattative senza l’obbligo della firma, che avrebbe altrimenti rappresentato “una forma impropria di sanzione del dissenso che innegabilmente incide, condizionandola, sulla libertà del sindacato in ordine alla scelta delle forme di tutela ritenute più appropriate per i suoi rappresentati”.

A distanza di pochi mesi da questa importante sentenza si arriva ad un accordo interconfederale sulla rappresentanza, con luci e ombre, ma che, al di là della valutazione che si è fatta all’indomani della firma, non risolve il problema della democrazia e della rappresentanza sindacale, tanto che la Cgil deposita in parlamento una proposta di legge di iniziativa popolare che riscrive lo Statuto dei lavoratori, recuperando diritti cancellati dal jobs act e introducendo proposte migliorative rispetto allo Statuto stesso. Tra queste il tema della rappresentanza che colma in parte i gravi limiti del “Testo Unico” del 2014, tra i quali il primo è appunto quello di essere un accordo intersindacale e non una legge, un altro è quello di non prevedere il voto dei lavoratori per la validazione dei contratti aziendali oltre ad altri aspetti critici sui quali è stato già molto scritto. Una legge, quindi, di attuazione dell’art. 39 della Costituzione. Una legge necessaria affinché si possa conferire al contratto nazionale efficacia generale.  Non se ne parla più o non se ne parla abbastanza, eppure ormai dovrebbe essere pacifico che, senza una legge, la democrazia sindacale rimane in balìa dei rapporti di forza, da un lato, e dei rapporti più o meno unitari dall’altro. Basti pensare che ancora oggi, il gruppo Fiat non applica il contratto nazionale dei metalmeccanici e che coesistono nei luoghi di lavoro le RSU, le RSA di fonte contrattuale e le RSA di fonte legislativa, contratti separati, contratti pirata e contratti aziendali in luogo dei nazionali. La stessa possibilità di scegliere da parte sindacale tra nominare una RSA o fare eleggere la RSU, la dice lunga sulla incertezza in cui versa il diritto di rappresentanza. Un conto è che un rappresentante sia nominato dalla struttura sindacale e un conto che sia eletto dai lavoratori con voto segreto e con un quorum di partecipazione che superi il 50 per cento degli aventi diritto. Ma, al di là delle proposte in campo, c’è la necessità di una legge che “garantisca a tutti i lavoratori il diritto a una rappresentanza sindacale effettivamente rappresentativa, la cui attività sia basata sul consenso e sia comunque soggetta al controllo dei rappresentati”. (Ballestrero 2020)

Nel frattempo che l’auspicato intervento legislativo arrivi, ma non arriverà se non fortemente sollecitato, dovremmo anche interrogarci se non sia il caso di mettere in discussione anche il modo di essere sindacato, l’atteggiamento a volte paternalistico nei confronti dei lavoratori, tale da rasentare in alcuni casi un paternalismo autoritario, nel senso di a-democratico. Dovremmo, cioè, sempre aver presente il ruolo estremamente delicato della rappresentanza, sia nei confronti di chi è iscritto, ma anche nei confronti di chi non lo è, perché appunto il ruolo del sindacalista va oltre il mandato conferito dagli aderenti. L’unico antidoto efficace contro possibili derive burocratiche è la partecipazione democratica dei lavoratori. Partecipazione consapevole e informata.

 

 

 

Una vicenda emblematica

 

Nel fermano insiste una grossa azienda agricola che per anni ha sfruttato, nel senso letterale del termine, gli operai per lo più immigrati. Malgrado l’azienda fosse sindacalizzata da tempo, lo sfruttamento è continuato indisturbato per oltre un decennio, con orari di lavoro assurdi, sottosalario e un clima intimidatorio molte forte.

Ad un certo punto irrompe sulla scena un sindacato autonomo che organizza la maggior parte dei lavoratori stanchi del super lavoro, pagato sotto i minimi contrattuali, e diventa a quel punto il sindacato maggiormente rappresentativo nell’unità produttiva. Malgrado l’effettiva rappresentatività del sindacato in questione, le altre sigle sindacali hanno perseguito la strada della conventio ad escludendum nelle trattative con l’azienda e con questa hanno siglato un accordo sindacale, ripristinando orari legali e prevedendo la stabilizzazione di un esiguo numero di lavoratori.  Apparentemente un buon accordo, peccato che i lavoratori coinvolti, non informati dei loro diritti acquisiti nel tempo (avevano per esplicita previsione contrattuale acquisito il diritto alla stabilizzazione), non solo non hanno esercitato tale diritto ma sono passati dallo sfruttamento alla discriminazione. Nelle maglie dell’accordo firmato, a quel punto da sindacati minoritari in azienda, la discrezionalità del datore di lavoro si esplicava nel decidere di non far lavorare “i ribelli” più di quanto non obbligato dall’accordo. E, quindi, da una media di 12 ore al giorno per un anno, a 6,5 ore giornaliere, finalmente, ma per non più di 180 giornate, quando molti di loro lavoravano tutto l’anno. Le proteste a quel punto ricominciano più forti di prima, con picchetti davanti all’azienda e una certa risonanza mediatica. Il risultato di una vertenza dura e protrattasi per oltre un anno è stato quello di collocare i lavoratori iscritti alla nuova sigla sindacale in una nuova unità produttiva, costituita ad hoc, che lavora per la vecchia. Quale sia il rapporto giuridico tra le due aziende non è chiaro ma certamente solleva forti perplessità e, soprattutto, ciò che rimane incredibile, da un punto di vista giuridico-sindacale, è l’aver relegato i lavoratori protagonisti della vertenza in un’azienda distinta, su basi etniche e sindacali!!!  I lavoratori assunti nella “Newco” sono tutti indiani e iscritti al sindacato autonomo al quale si sono affidati per rivendicare i loro diritti.

Questa vicenda sindacale ci interroga sul ruolo della rappresentanza sindacale in generale, sugli strumenti di partecipazione democratica dei lavoratori che, per essere effettiva, deve essere consapevole e informata e non può prescindere dalla validazione formale degli accordi.

 Ce lo ha detto la Corte Costituzionale: la firma sugli accordi non è la condizione esclusiva per legittimare un’organizzazione sindacale; a volte sarebbe meglio non firmare per tutelare davvero i lavoratori.